RSS

MOTIVASI

20 Apr

MOTIVASI

Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakan dan mengarahkan perilaku. Motivasi merupakan konsep yang bersifat penjelasan bahwa kita sering menggunakan untuk memahami perilaku yang kita amati. Para manajer lebih suka memotivasi karyawan secara positif karena mereka ingin mencari cara terbaik untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Teori motivasi terdiri dari dua kategori. Teori kepuasan dan teori proses.

1. TEORI KEPUASAN

A. TEORI MOTIFASI : SISTEM KLASIFIKASI                                                                                                                          

Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor –faktor didalam individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentika perilaku. Sedangkan teori proses menerangkan dan menganalisi bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan dam dihentikan. Teori kepuasan memusatkan diri pada kebutuhan individu di dalam menjelaskan diri pada kebutuhan individu didalam menjelaskan kebutuhan kerja, perilaku kerja dan sistem imbalan.

 

B. HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW

Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun dalam bentuk hirarki. Kebutuhan ditingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri.Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut :

  1. Fisiologis

Kebutuhab akan makanan,minuman,tempat tinggal,dan bebas dari rasa sakit.

  1. Kemanan dan keselamaatan

Kebutuhan untuk bebas dari ancaman, diartikan sebagai   aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam.

  1. Kebersmaa,sosial,dan cinta

Kebutuhan akan peretmanan,afiliasi.interaksi,dan cinta.

  1. Harga diri

Kebutuhan harga diri dan rasa hormat ari orang lain

  1. Aktualisasi diri

Kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara maksimum menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi.

Secara umum, teori Maslow belum didukung oleh penelitian lapangan. Maslow sendiri menyatajan bahwa aktulisasi diri itu sendiri tidak cukup, karena asumsi-asumsi harus diperbuat melalui formulasi yang lebih mendalam, perlu diperhatikan faktor-faktor seperti kebaikan dari orang lain dan organisasi sebagai suatu kesleuruhan.

 

C. TEORI ERG – ADELFER

Adelfer setuju dengan Maslow bahwa kebutuhan – kebutuhan individual tersusun secara hireraki. Namun demikian hirarki kebutuhan yang diusulkannya hanya terdiri dari tiga set kebutuhan. Tiga set kebutuhan tersebut adalah:

  1. Eksistensi Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara,       imbnalan, dan kondisi kerja.
  2. Hubungan

Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.

  1. Pertumbuhan
  2. Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau krreatif.

Penjelasan tentang motivasi dari ERG-adelfer memberikan saran yang menarik kepada para manajerr tentnag perilaku, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dari seorang bawahan dihalangi, mungkin karena kebijakan perusahaan atau kekurangan sember daya, maka menjadi perhatian para manajer untuk mencoba mengerahkan kembali upaya-upaya bawahan dalam memenuhi kebutuhan keterkaitan dan eksistensi. Teori ERG menyatakan bahwa  individu termotivasi berprilaku untuk memuaskan satu dari tiga kelompok kebutuhan ini.

Teori ERG belum menstimulasi banyak penelitian,oleh karena itu verifikasi secara empiris tidak dapat diklaim sebagai model ERG. Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua-faktor. Kedua faktor tersebut disebut dissatisfier-satisfier, motivator higiene, atau faktor ekstirnsik-intrinsik,bergantung pada pembahasan teori. Penelitian awal yang memancing munculnya teori ini memberikan duak kesimpulan spesifik. Pertama, adanya serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan,yang menimbulkan ketidak puasan antarkaryawan ketika kondisi tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, kondisi tersebut tidak selalu memotivasi karyawan. Kondisi inilah adalah dissatisfies atau faktor higiene,katena faktor-faktor itu diperlukan untuk mempertahankan, setidaknya suatu tingkat dari ketidak puasan.

D. TEORI DUA FAKTOR – HERZEBERG

Ahli psikologi dan konsultan manajemen Federick Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor kepuasan. Kedua factor tersebut adalah bukan pemuas – pemuas, atau motivator higenis, atau ekstrisik – ekstrisik, tergantung siapa yang mendiskusikan teori tersebut. Studi awal Herzeberg menghasilkan dua kesimpulan. Pertama, terdapat suatu kelompok ekstrisik (konteks pekerjaan), yang meliputi:

  1. Gaji / Upah
  2. Kemanan pekerjaan
  3. Kondisi kerja
  4. Status
  5. Prosedur perusahaan
  6. Kualitas pengawasan teknis
  7. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan bawahan

Kedua, serangkaian intrinsikisi pekerjaan ketika ada dalam pekerjaan, dapat membentuk motivasi yang kuat hingga dapat mengahsilkan kinerja pekerjaan yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, pekerjaan tidak terbukti memuaskan. Faktor-faktor dalam rangkaian ini disebut satisfier atau motivator dan beberapa diantaranya adalah :

  1. Pencapaian
  2. Pengakuan
  3. Tanggung jawab
  4. Kemajuan
  5. Pekerjaan itu sendiri
  6. Kemungkinan untuk tumbuh.

Motivator ini secara langsung berkaitan dengan sifat pekerjaan atau tugas itu sendiri. Ketika ada faktor-faktor ini berkontribusi terhadap kepuasan. Hal ini, pada akhirnya akan menghasilkan motivasi tugas intrinsik. Beberapa implikasi manajerial yang penting dari teori herzberg termasuk :

  1. Tidak ada ketidakpuasan kerja, kepuasan kerja tinggi
  2. Tidak ada ketidakpuasan kerja, tidak ada kepuasan kerja.
  3. Ketidakpuasan keja tinggi, tidak ada kepuasan kerja.

Kritik Terhadap Teori Herzberg

Pertama,teori pada awalnya berdasarkan pada suatu sampel yang terditi dari akuntan dan insinyur. Kritik mempertanyakan apakah sampel yang terbatas dapat membenarkan suatu generalisasi kepala kelompok pekerjaan yang lain. Kedua, beberapa peneliti percaya bahwa temuan Herzberg terlalu menyederhanakan sifat dari kepuasan kerja,mengarah pada asumsi bahwa seseorang manajer dapat dengan mudah membantu menghasilkan kepuasan kerja. Kritik lain memfokuskan pada metodologi Herzberg karena mengharuskan orang melihat diri mereka sendiri secara restropeltif.

E. TEORI KEBUTUHAN DIPELAJARI DARI  McCLELLAND

McClelland telah mengajukan teori motivasi yang secara dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran. Dia yakin sebagian besar kebutuhan berasal dari budaya. Tiga dari kebutuhan yang dipelajari ini adalah kebutuhan akan pencapaian, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.

McClelland menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat didalam diri seseorang, kebutuhan tersebut memotivasi dirinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. Sebagai contoh, memiliki kebutuhan akan pencapaian yang tinggi mendorong seorang individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk bekerja keras demi mencapai tujuan tersebut, dan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya.

Berdasarkan hasil penelitian,McClelland mengembangkan serangkaian faktor deskriptif yang menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapian. Hal tersebut adalah :

  1. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah.
  2. Cenderung menetapkaj tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan.
  3. Menginignkan umpan-balik atas kinerja.

Tema utama dari teori McClelland adalah bahwa kebutuhan ini dipelajari melalui penyesuaian dengan lingkungan seseorang. Karena kebutuhan dipelajari,perilaku yang mendapatkan penghargaan cenderung lebih sering muncul. Manajer yang dihargai atas perilaku pencapaiannya belajar mengambil resiko yang moderat dan belajar mencapai tujuan. Secara suatu kebutuhan afiliasi atau kekuasaan yang tinggi dapat ditelisiri melaluli sejarah penerimaan penghargaan atas perilaku sosial, dominan ,atau inspirasional. Sebagai akibat proses pembelajaran, individu mengembangkan kinfigurasi yang unik dari kebutuhan yang mempengaruhi perilaku dan kinerja.

Terdapat sejumlah kritik terhadap teori McClelland. Diantara kritik tersebut terdapat fakta bahwa banyak bukti yang mendukung teori tersebut disediakan oleh McClelland atau rekannya. Penggunaan tes kepribadian psikologis poryektif oleh McClelland telah dipertanyakan karena dianggap tidak ilmiah. Lebih lanjut, McClelland berpendapat bahwa kebutuhan akan pencapaiana dapat dieplajari ,bertentangan dengan sekumpulan literatur yang menyatakan bahwa akusisi dari motif secara normal muncul di mansa kanak-kanak dan sangat sulit untuk diubah di masa dewasa. Yang terakhir, teori McClelland dipertanyaka dalam hal apakah kebutuhan tersebut diperoleh secara permanen. Diperlukan penelitianuntuk menentuka apakaj kebutuhan yang dipeoleh berlangsung selama satu periode waktu. Dapatkah sesuatu yang dipelajari dalam program pelatihan dan pengembangan dipertahankan dalam pekerjaan? Hal ini merupakan persolan yang belim dapat dijelaskan McClelland maupun pemikir lainnya.

 

F. TEORI KEADILAN

Teori keadilan menjelaskan bagaimana persepsi seseorang mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja dapat mempengaruhi motivasi merka. Inti keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan usaha dan pengarahan yang mereka terima dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu termotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara sama di tempat kerja. Individu bekerja untuk mempeoleh pengharhgaan organisasi.

Teori kepuasan yang telah kita bahas berfokus terutama pada kebutuhan dan insentif yang menyebabkan perilaku. Fokus mereka terutama berkenaan dengan hal spesifik yang memotivasi seseorang. Teori proses dari motivasi berkenaan dengan pertanyaan bagaimana perilaku individu didorong, diarahkan, dipelihara, dan dihentikan.

Prosedur perubahan untuk mempertahankan keadilan.

Teori keadilan menyatakan sejumlah cara alternatif untuk mengembalikan perasaan atau rasa keadilan. Sebagai respons dari kondisi pengargaan yang dibawah standar ini ,teori keadilan menyarankan sejumlah metode alternatid untuk mengembalikan perasaan atau rasa keadilan. Beberapa contoh untuk memperbaiki keadilan adalah :

  1. Mengubah input
  2. Mengubah hasil
  3. Mengubah sikap
  4. Mengubah orang yang menjadi refrensi
  5. Mengubah input atau hasil dari orang yang menjadi refrensi.
  6. Meninggalkan pekerjaan.

Keadilan organisasi

Konsep keadilan organisasi, atau tingkatan di mana individual merasa diperlakukan secara adil ditempat kerja, menarik perhatian para peneliti. Salah satu komponen dalam bidang penelitian ini, keadilan distrubutif, meruapakan keadilan yang di persepsikan mengenai bagaimana penghargaan dan sumber daya didistribusikan di seluruh organisasi. Konsep ini sering sekali berhubungan dengan kompenasi dan sevara erat berkaitan dengan pembahasan sebelumnya mengenai teori keadilan. Akan tetapi, peneliti peneliti telah menerapkan konsep keadilan distrubutif ke dalam situasi tempat kerja secara luas,termasuk politik organisasi, masa jabatan dan keputusan promosi universitas, pembimbingan, dan kepuasan dengan tingkat tunjangan.

Hal lain yang berhubungan dengan keadilan distributif adalah pemikiran mengenai keadila prosedural. Keadilan prosedural merujuk pada keadilan yang dipersepsikan mengenai proses dan prosedur organisasi digunakan untuk membuat keputusan alokasi dan sumber daya. Ini berarti, karyawan merasa khawatir akan keadilan dalam pengembalian keputusan disemua pelatihan, dan penugasan kelompok kerja.

Keadilan prosedural terbukti memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi perilaku dan afektif. Reaksi tersebut meliputi :

  1. Komiten pada organisasi
  2. Keinginan menetap di organisasi
  3. Rasa percaya terhadap supervisor
  4. Kepuasan dengan hasil keputusan
  5. Usaha kerja
  6. Kinerja

Penetapan Tujuan

Penetapan tujuan merupakan proses kognitif dari beberapa utilitas praktis.Pandangannya adalah bahwa keinginan dan tujuan individu merupakan determinan perilaku yang utama. Telah diketahui bahwa salah satu karakteristik yang paling sering diamati mengenai perilaku yang didasari keinginan adalah bahwa perilaku tersebut cenderung terus dilakukan hingga mencapai penyelesaian.

Deskripsi dari Penetapan Tujuan

Kekhususan tujuan merupakan tingkat kepresisian kuantitatif (kejelasan dari tujuan). Kesulitan tujuan merupakan tingkat kemampuasn atau tingkat kinerja yang di cari. Intensitas tujuan berkenaan dengan proses meneyapkan tujuan atau menemuak cara mencapainya. Hingga saat ini, intensitas tujuan belim dipelajari secara luas walaupun konsep yang berhubungan, yaitu komitemen tujuan, telah banuak dipertimbangkan di sejumlah studi. Komitemen tujuan merupakan jumpah usaha yang digunakan untuk mencapai suatu tujuan.

KONTRAK PSIKOLOGIS DAN MOTIFASI

Kontrak psikologis merupakan kesepakatan tidak tertulus antara individu dan organisasi yang merinci apa yang diharapkan oleh masing-masing pihak untuk diberikan dan diterima dari pihak lainnya. Sementara beberapa aspek dari hubungan ketenaga kerjaan,seperti gaji, mungkin dinyatakan secara eksplisit, banyak hal lainnya tidak demikian. Kesepakatan implisit ini mungkin berfokus pada penukaran yang melibatkan kepuasa,pekerkaan yang menantang, perlakuan yang adil, kesetiaan dan kemepatan untuk menjadi kreatif, mungkin dinyatakan secara tidak langsung diatas kesepakatan tertulis.

2. TEORI PROSES

Kita akan mempelajari proses motivasi. Proses utama dari motivasi yang di sampaikan pada bab ini mencangkup yaitu (1) Penguatan, (2) Pengharapan, (3) Keadilan dan (4) Penetapan tujuan dalam diskusi masing – masing bagian.

A. PEMBELAJARAN (LEARNING)

Pembelajaran merupakan proses di mana terjadi perubahan yang bersifat abadi dalam prilaku sebagai suatu hasil dari praktik. Ada tiga tipe pembelajaran yang penting dalam pengembangan dan perubahan prilaku adalah (1) Pengkondisian klasik, (2) Pengkondisian operan dan (3) Pembelajaran sosial. Untuk memahami masing – masing dari ketiga tipe ini, maka 4 konsep dasar harus  jelas dimengerti yang Pertama, perangsang (drive) seseorang harus dipertimbangkan. Kedua stimnulus adalah petunjuk adanya peristiwa untuk tangapan. Ketiga adalah tanggapan atau respon  adalah hasil prilaku dari stimulasi. Yang terakhir adalah penguat (reinforce) adalah setiap objek atau kejadian yang meningkatkan atau mempertahankan kekuatan suatu tanggapan.

B. TEORI PENGUATAN

Modifikasi perilaku adalah pembelajaran individual dengan penguatan. Modifikasi perilaku organisasi adalah istilah umum yang dipaikai untuk menunjukan “penguatan sistematik terhadap perilaku organisasi yang di inginkan dan bukan penguatan atau hukuman dari perilaku organisasi yang tidak di inginkan”.

Prinsip Pengkondisian Operan

Beberapa prinsip pengkondisian operan bisa membantu manajer mencoba untuk mempengaruhi perilaku. Penguat adalah yang sangat penting dalam pembelajaran. Dalam istilah yang lebih umum motifasi merupakan bab internal perilaku, sementara penguatan merupakan sebab eksternal. Jadi, penguatan positif merupakan sesuatu baik peningkatan kekuatan respon dan menyebabkan pengulangan dari perilaku yang mendahulu penguatan. Tanpa penguatan, tidak ada pengukuran modivikasi perilaku terjadi. Penguatan negatif, merupakan peningkatan fekuensi penghapusan tanggapan dari penguatan negatif segera setelah terjadinya tanggapan. Suatu peristiwa merupakan penguat negatif hanya kalau peniadaan sesudah suatu tanggapan meningksatkan prestasi dari tanggapan trersebut. Hukuman adalah konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan prilaku tertentu.

Beberapa orang yakin bahwa hukuman merupakan lawan dan penghargaan dan juga sebagai perubahan yang efektif. Pihak lain menganggap hukuman merrupakan pendekatan yang jelek dan pembelajaran karena:

  1. Hasil dari hukuman tisak dapat diperkirakan seperti halnya penhgargaan
  2.  Akibat hukuman kirang permanen dibanding dengan penghargaan
  3. Hukuman sering diikuti dengan sikap negatif terhadap orang yang melaksnanakan hukuman, demikian juga terhadap aktivitas yang menimbulkan hukuman.

Meskipun penggunaan hukuman menimbulkan sisiko,cara tersebut telah digunakan dan akan terus berlanjut sebagai suatu metode untuk merubah perilaku. Pebedaan mengurangi perilaku yang tidak diinginkan .Kalau penguat positif untuk tanggapan yang dipelajari dipertahankan.Individu melanjutkan memptaktikan perilaku dimaksud untuk satu periode waktu tertentu. Kalau penguatan tersebut tidak diteruskan. Perilaku akan menurun dan bahkan hiang. Menurunnya tingkat tanggapan karena tidak ada penguatan.didefinisikan sebagai perbedaan.

Modifikasi Perilaku : Perspektif Manajerial

 

Modifikasi perilaku didasarkan pada asumsi bahwa perilaku lebih penting disbanding “sebab psikologisnya”. Seperti kebutuhan motif dan nilai-nilai yang dianut oleh individu bersangkutan. Jadi seorang ahli perilaku seperti B.I. Skinner memfokuskan pada perilaku spesifik dan tidak pada sesuatu yang tanwujud (intangible) seperti kebutuhan akan harga diri atau struktur kepribadian. Contohnya, jika seorang ahli perilaku  mengatakan bahwa seorang karyawan tidak berprestasi baik. Ia mungkin akan bertanya : perilaku mana yang mengarah pada kondisi seperti itu. Perilaku yang nyata dan dapat dibedakan merupakan dasar yang sangat penting dalam pengembangan setiap perencanaan modifikasi perilaku untuk mengatasi masalah prestasi.

Usulan penerapan modifikasi perilaku dalam organisasi mengikuti  langkah proses pemecahan masalah :

1.      Manajer harus mengidentifikasi dan mendefinisikan perilaku spesifik.

2.      Manajer harus mengukur atau menghitung kejadian dari perilaku yang ditunjukkan.

3.      Manajer dapat melakukan suatu analisis ABC terhadap perilaku juga disebut sebagai analisis perilaku secara fungsional.

4.      Tiga langkah pertama dalam program modifikasi perilaku yang diterapkan, menentukan tingkat bagi langkah tindakan yang sebenarnya.

5.      Langkah selanjutnya adalah evaluasi.

Modifikasi Teori Organisasi :

Suatu survey riset empiris dari Modifikasi Teori Organisasi (MPO) mempelajari riset yang melibatkan kuantitas prestasi. Mutu prestasi, absensi, keamanan karyawan. Konservasi energy karyawan dan kehilangan serta pelayanan pelanggan. Periset menemukan bukti kuat bahwa MPO akan membuat dan bisa membuat suatu kontribusi positif pada perilaku organisasi. Tingkat absensi, mutu produksi dan perilaku keselamatan karyawan tampak meningkat lebih sering disbanding bila tidak menggunakan MPO.

Manajemen Perilaku diri

Konsep dari motivasi diri sendiri terutama berkembang dari teori pembelajaran sosial dan pekerjaan yang berkait dalam pengendalian diri. Dalam kepustakaan organisasi, proses ini disebut sebagai manajemen perilaku diri (MPD).

C. TEORI EKSPETASI (TEORI HARAPAN)

Salah satu penjelasan poluler mengenai motivasi dikembangkan Victor Vroom. Vroom mendefinisikan motifasi sebagai suatu proses pengaturan pilihan di antara bentuk alternative dan aktivitas sukarela. Dalam pandangannya, umumnya perilaku berada dalam kendali sukarela orang yang bersangkutan dan karenanya di motivasi. Sejumlah studi telah dilakukan untuk menguji akurasi teori ekspetansi dalam meramalkan perilaku karyawan dan pengujian langsung pada umumnya memberikan dukungan terhadap teori tersebut. Untuk memahai teori ekspetansi, kita perlu mendefinisikan istilah-istilah dati teori ini dan menjelaskan caranya beroperasi. Lima isitilah terpentingnnya adalah (1)  hasil tingkat pertama dan tungkat kedua, (2) instrumentalitas, (3) valensi, (4) ekspetansi, dan (5) terminologi.

  1. Hasil tingkat pertama dan tingkat kedua

Hasil tingkat pertama yang dihasilkan dari perilaku adalah hasil yanh dihubungkan dengan dilakukannya pekerjaan itu sensiri dan mencakup produktivitas, absen, perputaran karyawan, dan kualitas produkticitas. Hasil tingkat kedua adalah perostiwa (penghargaan atau hukuman) yang mungkin diakibatkan hasil tingkat pertama. Seperti kenaikan gaji, penerimaan atau penolakan kelompok,promosi, dan pemecatan.

  1. Instrumentalitas                                                                                                               Instrumentalitas adalah persepsi seorang individu bahwa hasil tingkat pertama (kinerja berhubungan dengan hasil tingkat kedia (penghargaan).Hal tersebut merujuk pada kekuatan keyakinan seseorang bahwa pencapaian dari suatu hasil tertentu akan menyebabkan dicapainya satu atau lebih hasil tingkat kedua seseorang.Instrumentalitas dapat menjadi negatif,menyatakan bahwa perolehan dari hasil tingkat kedua lebih baik tidak mungkin jika hasil tingkat pertama muncul,atau positif,menyakan bahwa hasil tingkat kedua lebih mungkin jika hasil tingkat peratama telah diraih.
  2. Valensi                                                                                                                                             Valensi merujuk pada preferensi hasil dari sisi individu.konsep valensi dapat diterapkan baik pada hasil tingkat pertama maupun hasil tingkat kedua.Oleh karena itu,seseorang mungkin lebih suka menjadi karyawan yang berkinerja tinggi (hasil tingkat peratam_ karena dia mersa yakin bahwa hal tersebut akan memberikannya kenaikan gaji yang diinginkan (hasil tingkat kedua)
  3. Eskpetansi                                                                                                                                                           Ekspetansi adalah merujuk pada keyakinan individu berkenaan dengan kenungkinan, atau probabilitas subjektif, bahwa suatu perilaku tertentu akan diikuti dengan hasil tertentu, dan paling mudah dipahami sebagai pernyataan probabilitas tunggal. Ini berarti hal tersebut merujuk pada suatu kesempatan yang dipersepsikan dari sesuatu. Akan muncul karena perilaku. Dalam lingkungan kerja, individu memegang ekspetansi usaha-kinerja. Ekspetansi ini memberikan individu persepsi mengenai seberapa keras usaha yang diperlukan untuk mencapai suatu perilaku tertentu. Dalam pikiran individu, setiap perilaku dihubungkan dengan hasil (penghargaan atau hukuman)
  4. Terminology

Untuk memahami teori harapan motivasi. Kita harus mendefinisikan istilah dalam teori dan mejelaskan bagaimana beroperesinya. Istilah yang paling penting pada bagian ini.

Empat istilah pentung dalam teori ini adalah :

  1. Orang (person)

Individu kepada siapa keadilan dan ketidak adilan dipersepsikan.

  1. Perbandingan dengan orang lain

Setial kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai refrensi berkenaan dengan rasio input dan hasil

  1. Input

Karakteristik individu yang dibawa oleh seseorang ketempat kerja.Hal ini mungkin dicapai atau diturunkan.

  1. Hasil

Apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (misalkan pengakuan,tunjangan,gaji)

 
Leave a comment

Posted by on 20 April 2011 in FE UNRAM 09

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: