RSS

Hukuman Dan Imbalan

20 Apr

Perbedaan individu diutamakan dalam ilmu manajemen dan prilaku organisasi karena memiliki damak langsung terhadap prilaku dengan jutaan cara yang berbeda. Individu membentuk prilaku organisasi dan pada akhirnya keberhasilan individu dan organisasi. Semua aktivitas organisasi selalu dipengaruhui oleh perbedaan individu.

Suatu cara yang bermnfaat untuk memikirkan betapa pentingnnya perbedaan individu dalam mempenaruhperilaku kerja adalah penggunaan kerangka kerja. Setiap individu berbeda dari indinidu lain dalam banyak hal. Seorang manajer perlu memikirkan bagaimana perbedaan semacam itu mempengaruhi prilaku dan kinerja kariawan.

Factor demografis seperti usia, ras dan gender mempengaruhi pebedaan individu. Disamping itu genetic seseorang mempengaruhi perbedaan individu seperti tabiat. Rangkaian factor lain muncul dari latar belakang lingkungan seseorang.

Praktik manajemen yang efektif mensyaratkan dikenalinyaperbedaan prilaku individu, dan jika mungkin dijadikan pertimbangan dalam mengelola prilaku organisasi. Untuk memahami perbedaan individu, seorang manajer harus (1) mengamati dan mengenali perbedaan tersebut dan (2) mempelajari hubungan antar variable yang mempengaruhi prilaku individu.

Prilaku kerja adalah semua hal yang dilakukan seorang dalam lingkungan pekerjaan. Berbicara, mendengar, menciptakan, mengetik, dan yang lainnya adalah prilaku-prilaku kerja individu dalam dunia kerja.

PRILAKU INDIVIDU

Variable-variabel perbedaan individu mempengaruhi prilaku prilaku kerja utama seperti produktifitas kariawan, kreatifitas, dan kinerja.

Keturunan

Keturunan memberikan penjelasan genetic mengenai beberapa aspek keragaman manusia. Yang termasuk dalam pembahasan mengenai hereditas adalah perbedaan mengenai gender, ras dan latar blakang etnis. Perbedaan psikologis, mental, dan moral dipengaruhi oleh warisan genetic.

Berhubungan dengan konsep ketuunan, keanekaragaman berkenaan dengan atribut yang menjadikan orang berbeda dengan orang lain. Enam dimensi yang utama (dan stabil) mencakup usia, etnis, gende, atribut fisik, ras, dan orentasi seksual. Dimensi kdua (dan dapat berubah) mencakup latar belakang pendidikan, status pernikahan, keyakinan agama, kesehatan, dan pengalaman kerja.

Perkembangan dalam jenis gender, ras, usia, dan keanekaragaman etnis ditempat kerja membuat perbedaan nilai, etika kerja, dan norma prilaku tampak jelas. Komunikasi yang salah, ketidaksensitifan, ketidakpedulian, dan kekeasan lebih mungkin menjadi perhatian manajer yang utama.

Mengapa keanekaragaman diperlukan? Penelitian menunjukkan bahwa kelompok kerja kariawan yang heterogen dan fungsional memberikan banyak keuntungan, seperti kreativitas yang lebih besar dalam memecahkan masalah, moral yang meningkat, dan pemasaran yang lebih baik tehadap konsumen yang berbeda.

Kemampuan dan Keterampilan

            beberapa kariawan, walawpun memiliki motivasi yang tinggi, tidak memiliki kemampuan  atau keterampilan untuk berkinerja dengan baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan yang penting dalam prilaku dan kinerja individu. Kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik atau mental. Keterampilan adalah bakat yang dipelajari yang seseorang miliki untuk melakukan suatu tugas. Kemampuan seseorang umumnya stabil selama beberapa waktu. Keterampilan berubah seiring dengan pelatihan atau pengalaman. Orang dapat dilatih untuk  keterampilan memiliki baru.

Kemampuan berikut telah diidentifikasikan sebagai factor-faktor yang penting untuk membedakan kariawan yang brkinerja tinggi dengan kariawan yang berkinrja rendah:

  1. kemampuan mental

adalah alat prediksi keberhasilan pelatihan dan pekerjaan yang lebih baik etika memilih kandidat untuk suatu posisi tertentu. Kemampuan mental merujuk pada tingkat intelegensi seseorang dan dapat dibagi kedalam subkategori, yang mencakup kelancaran dan pemahaman verbal, alas an induktif dan deduktif, memori asosiatif, dan orientasi spasial.

  1. intelegensi emosi

merujuk pada kemampuan seseorang untuk menyadari perasaan, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri

  1. tacid knowledge

merujuk pada pengetahuan praktis yang diperoleh seorang kariawan melalui pengamatan dan pengalaman langsung.

SIKAP

Sikap merupakan penentu dari prilaku karena keduanya berhubungan dengan persepsi, kepribadian, perasaan, dan motivasi. Sikap merupakan keadaan menal yang dipelajari dan diorganisasikan melalui penglaman, menghasilkan pengaruh spesifik pada respon seseorang terhadap orang lain, objek, situasi yang berhubungan.

Salah satu teori menyatakan bahwa orang mencari kesesuaian antara keyakinan dan perasaan mereka terhadap objek dan menyatakan bahwa modifikasi sikap dapat dilakukan dengan mengubah sisi perasaan atau keyakinan. Teori tersebut berpendapat bahwa, kognisi, afeksi, dan prilaku saling menentukan dengan sikap.

Kognisi pada dasarnya adalah pa yang diketahui individu mengenai diri mereka sendiri dan lingkungan mereka. Kognitif mengimplikasikan proses sdar dalam memperoleh pengetahuan.

Afeksi merupakan komponen emosional dari suatu sikap; sering sekali dipelajari dari orang tua, guru, dan anggota kelompok kerja.

Disonansi kognitif adalah suatu keadaan mental dari kecemasan yang muncul ketika terdapat konflik antar berbagai kognitif individu (misalkan sikap dan keyakinan) setelah suatu keputusan diambil.

Mengubah Sikap

Proses perubahan sikap bergantung pada tiga factor umum:

  1. komunikator

kariawan lebih mungkin mengubah sikap mereka jika mereka mempercayai manajer, menyukai manajer dan mempersepsikan manajer memiliki kelebihan. Jika manajer tidak dipercaya, usahaanya untuk mengubah sikap akan menjadi tidak berguna karena kariawan tidak akan meyakini atau menerima pesan manajer.

  1. pesan

meskipun manajer dipercaya, disukai, dan dilihat memiliki kelebihan, pesannyapun harus jelas, dapat dipahami, dan meyakinkan. Manajer berusaha untuk merubah sikap dengan mengirimkan pesan yang pesuasif.

  1. sitasi

kemampuan manajer untuk mengubah sikap kariawan sebagian bergantung pada situasi dimana usaha tersebut dilakukan

Sikap dan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka. Hal tersebut dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan mereka dan tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi. Berikut sejumlah factor yang berhubungan kepuasan 1. kerja:

  1. imbalan

jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.

  1. pekerjaan itu sendiri

sejumlah mana pekerjaan dianggap menarik, menyediakan kesempatan untuk belajar, dan memberikan tanggung jawab.

  1. supervise

kompetisi teknis dan keterampilan intrpersonal dari atasan langsung.

  1. rekan kerja

sejauh mana rekan kerja brsahabat, kompeten, dan memberikan dukungan.

  1. kondisi pekerjaan

sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan kenyamanan dan mendukung produktifitas.

  1. keamanan pekerjaan

keyakinan bahwa posisi seseorng relative aman dan ada peluang untuk dapat terus bekerja dalam organisasi.

 

Kepuasan dan Kinerja Pekerjaan

            Salah satu persoalan yang paling banyak diperdebatkan dan kontrversial dalam studi kepuasan kerja dengan dengan kinerja pekerjaan atau efektifitas. Tiga pandangan umum mengenai pandangan ini telah diteemukan: (1) kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja pekerjaan. (2) kinerja pekerjaan berpengaruh kepuasan kerja; dan (3) hubungan kepuasan kerja-kinerja pekerjaan dipengaruhi oleh variable lain seperti

Kepribadian

            Hubungan antaara prilaku dan kepribadian mungkin merupakan salah satu hal terkompleks yang harus difahami manajer. Ketika kita berbicara mengenai kepribadian seseorang, kita merujuk pada serangkaian perasaan dan prilaku yang relative stabil yang secara signifikan telah dibentuk oleh factor genetik dan factor lingkungan. Prinsipnya Walau banyak aspek dari pembentukan, perkmbangan, dan ekspresi kepribadian belum dipahami dengan sempurna, beberapa prinsipnya pada umumnya sudah diterima sebagai hal yang benar. Misalkan, pernyataan bahwa kepribadian:

  1. tampak diorganisasikan ke dalam pola-pola yang, pada beberapa tingkatan, dapat diamati dan dapat diukur
  2. memiliki aspek dangkal, seperti sikap ketika memimpin tim, dan lebih mendalam, seperti sentiment mengenai otoritas atau etika kerja yang lebih kuat.
  3. melibatkan karakteristk umum maupun unik. Setiap orang berbeda dengan orang lain

Kepribadian merupakan hasil dari sejumlah keuatan yang secara bersama membantu membentuk individu unik. Beberapa kekuatan utama yang mempengaruhi kepribadian yaitu; keturunan, budaya, kelas social dan keanggotaan kelompok lain, serta hubungan keluarga.

Evaluasi Kinrja

Sebelum individu dapat di beri penghargaan,dasar untuk memberikan pengharagaan harus ada.beberapa penghargaan mungkin di berikan kepada semua individu hanya karena mereka bekerja dalam organisasi.ii kita kenal dengan penghargaan universal.penghargaan yang lain mungkin merupakan suatu fungsidari masa kerja atau senioritas.akan tetapi,banyak penghargaan berkaitan dengan kinerja pekerjaan.untuk mendistribusikan penghargaan ini dengan adil,adalah peting untuk mengevaluasi kinerja karyawan.mengembangkan sistem evaluasi yang efektif sama pentingnya dengan mengembangkan sistem penghargaan yang efektif dalam penentuan keberhasila orgsnisasi.kedua sistem tersebut mewakili usah untuk mempengaruhi perilaku karyawan.untuk mencapai efektivitas yang maksimum,merupakan hal yang penting untuk menghubungkan sistem evaluasi karyawan dengan sisem penhargaan.hampir semua orgnaisasi memilki ukuran menengah,,e,iliki sistem evaluasi kinerja kayawan yang formal .mengukur dan menyadiakan umpan-balik mengenai kinerja di anggap penting bagi kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efektif.

Tujuan evaluasi.

Tujuan dasar evaluasi tentu saja,adalah untuk menyediakan informasi mengenai kinerja pekerjaan.akan tetapi,secara leih spesifik,imformasi tersbut harus dapat memenuhi berbagai tujuan .beberapa tujuan yang utama adalah:

  1. Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan,termasuk kenaikan gaji, promosi, transfer, pemberhentian pekerjaan dan sebagainya.
  2. Mengidentifikasi karyawan yng berpotensi tinggi.
  3. Memvalidasi efektivitas dari prosedur pemilihan karyawan.
  4. Mengevaluasi program pelatihan sebelumnya.
  5. Mengstimulasi perbaikan kerja.
  6. Mengembangkan cara untuk mengatasi hambatan dan penghambat kinerja.
  7. Mengidentifikasikan kesempatan pengembangan pengembangan dan pelatihan.
  8. Membentuk kesepakatan super visor-karyawan mengenai ekspektasi kerja.

Kedelapan tujuan spesifik tersebut dapat di kelompoka ke dalam dua katagoriyang lebih luas.empat tujuan yang pertama memiliki orientasi pertimbangan,dan empat yang terakhir memiliki orientasi pengembangan.evaluasi dengan orientasi pertimbangan memusatkan perhatian pada kinerja masa lalu an menyediakan dasar untuk membuat ertimbangan terhadap karyawan mana yang seharusnya di beri penghargaan dan seberapa efektif program organisasi yang ada.evaluasi dengan orintasi pengembangan lebih menaruh perhatian pada memperbaiki kinerja masa depandengan memastikan espektasi dengan jelas dan dengan mengidentifikasikan cara untuk memfasilitasi kinerja karyawan melalui pelatihan sistem evaluasi dapat dan memang,melayani kedua tujuan umum tersebut.

Fokus dari Evaluasi Kerja.

Avaluasi kinerja yang efektif merupakan proses yang berkesinambungan.pada umumnya evlusi seharusnya berfokus menerjemahkan tanggung jawab pekerjaan  dasar suatu analisis suatu pekerjaan yang menyeluruh, suatu prosedur yanng di bahas secara mendetail.sebagai tambahan ,evaluasi seharusnya membantu karyawan memahamitanggung jawab pekerjaan tersebut.

Evaluasi kinerja karyawan seharusnya berfokus terhadap kinerja pekerjaan,,bukan individu.jika kita memusatkan perhatian pada kemampua komuikasi, kita memperhatikan seseorang sebagai individu,dan mengevaluasi dirinya.akan tetapi jika kita menilai seberapa baik dia melakukan pekerjaannya kita mengevaluasi kinerja orang tersebut.

Ketika mengevaluasi perilaku karyawan,dalah penting untuk memastikan bahwa fokus dari penilaian tidak hanya pada kinerja pekerjaan, tapi juga mempertimbangkan perilaku yang relevan.Relevansi dalam konteks evaluasi kineja,memliki tiga aspek:defisiensi,kontaminasi,dan distorsi.defisiensi muncul ketika evaluasi tidak berfokus pada semua asfek pekerjaan.jika tanggung jawab dan aktivitas pekerjaan tertentu tidak di pertimbangkan,evaluasi mengalami defisiensi.kontaminasi dapat di katakan kebalikan dari defisiensi.hal tersebut muncul ketika aktivitas yang bukan merupakan bagian dari pekerjaan di masukkan dalam evaluasi.sedangkan distorsi terjadi dalam proses evaluasi ketika penekanan yang tidak sesuai di berikan kepada berbagai elemen pekerjaan.evaluai kinerja yang berfokus dengan baik menghindari defisiensi, kontaminasi, dan distorsi.

Memperbaiki evaluasi kerja.

Telah dinyatakan bahwa evaluasi kinerja merupakan fungsi sumber daya manusia  yang terpenting dalam sebuah organisasi.mengembangkan sisem evaluasi yang efektif merupakan tugas yang penting dan sulit bagi seorang manajer.ini berarti,salah satunya,memaksimalkan penggunaan dan ppenerimaan dari evaluasi akan meminimalkan ketidak puasan terhadap aspek apapun dari sistem.

Saran-saran untuk memperbaiki efektivitas dari semua sistem evaluasi:

  1. Tingkat partisipasi karyawan yang lebih tinggi dan dalam proses evaluasi menghasilkan kepuasan yang lebih besar terhadap sistem.
  2. Menetapkan tujuan kinerja spesifik menghasilkan perbaikan kinerja yang lebih   membahas tujuan yang lebih umum.
  3. Mengevaluasi kinerja karyawan merupakan bagian yang penting dari pekerjaan supervisor,para bawahan seharusnya menerima pelatihan mengnai proses tersebut,dan mereka seharusnya dievaluasi berdasarkan seberapa efektifnya mereka melksanakan bagian dari tanggung jawab mereka.
  4. Evaluasi kinerja yang sistematis tidak akan menghasilkan banyak hal jika hasilnya tidak dikomunikasikan dengan karyawan.
  5. Umpan-balik evaluasi kinerja karyawan seharusnya tidak hanya berfokus terhadap bidang masalah,kinerja yang baik seharusnya secara akif diakui dan di perkuat.
  6. Ingat bahwa sementara evaluasi kinerja yang formal mungkin di lakukan dengan jadwal yang tetap,evaluasi yang efektif merupakan proses yng berkelanjutan,dan berlangsung terus-menerus.

Ejauh kinerja di hubungkan dengan sistem penghargaan organisasi, evaluasi kinerja ditujukan untuk mempengaruhi prilaku dari angota organisasi.ini berarti bahwa,evaluasi kinerja merupakan usaha untuk memperkuat dilanjutkannya atau dihentikannya tindakan tertentu.asumsi dasarnya adalah bahwa perilaku di pengaruhi oleh konsekuensinya dan kita dapat mempengaruhi perilaku dengan mengendalikan konsekuensi tersebut.     

Umpan-Balik Evaluasi Kinerja.

Sesi umpan balik menyadiakan informasi berkenaan dengan rasionalisasi dari evaluasi terhadap individu.jka mungkin,evaluasi yang objektif di gunakan untuk membimbing karyawan yang di evaluasi untuk memperbaiki atau mempertahankan kinerja.

Salah satu pengalaman yang paling di takuti manajer adalah memberikan umpan-balik terhadap karyawan yang berkinerja buruk.

Tujuan umpan-balik

Umpan-balik evaluasi kinerja dapat menjadi hal intruksional dan atau motivasionalbagi orang yang di evaluasi.umpan-balik bersifat intruksional ketika umpan-balik tersebut menunjukkan bidang yang harus di perbaiki dan mengajarkan perilaku yang baru.umpanbalik evaluasi juga bersifat motivasional ketika umpan balik ini menyediakan penghargan atau janji akan penghargaan dapat menjadi sangat memberi motivasi dan semangat.

Penelitian dan impelentasi praktis dari umpan balik telah menghasilkan sejumlah contoh penggunaan umpan-balik dalam memperbaiki kinerja.pertama,umpan-balik seharusnya di berikan lebih sering,tidak hanya satu tahun sekali pada sesi evaluasi kinerja. kedua, memperbolehkan orang yang di evaluasi untuk berpartisifasi,pada sesi umpan-balik mrupakan hal yang penting..hal ini berperan sebagai pendekatan masalah secara dua arah dari pada metode”evaluator berbicara”.ketika karyawan berpartisipasi,mereka pada umumnya merasa lebih puas dengan komnikasi umpan-balik.ketiga,dalam menyediakan umpan-balik,di sarankan idak hanya untuk berfokus pada kinerja yang tidak efektifatau masalah.pujian,pengakuan,dan dorongan berperan sebagai suatu bentuk penanaman positif.keempat, umpan-balik seharusnya memberikan hasil, tujuan, dan tujuan yang dicapai dan bukan pada karakteristik yang di lakukan.suatu pedoman untuk berkenaan dengan memperoleh dan mempertahankan rasa hormat dari bawahan.adalah dengan tidak menyerang atau membahas kepribadian,sikap,atau nilai mereka.

Keika organisasi berusaha untuk memperbaiki dampak dari umpan-balik 360 derajat,beberapa praktik terbaik dapat di gunakan.

  1. Gunakan umpan-balik 360 derajat,terutama,untuk pengembangan individu.
  2. Hubungkan proses umpan-balik dengan strategi dan arah keseluruhan dari perusahaan.
  3. Lakukan pengendalian administratifpada setiap aspek dari proses 360 derajat.
  4. Gunakan manajjemen senior sebagai model peran.
  5. Gunakan pembimbing internal yang sangat   terlatih agar meningkatkan investasi.
  6. Mengevaluasi efektivitas atau pengembalian investasi dari proses.

 

IMBALAN

 

Tujuan Imbalan

Adapun tujuan utama dari program penghargaan adalah:

  1. Menarik orang yang memilikikualifikasi untuk bergabung dengan organisasi
  2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk berkerja
  3. Memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi

B. Proses pnghargaan

Dari gambar tersebut berusaha mengintegrasin kepasan, motivasi, kinerja, dan penghargaan. Membaca gambar tersebut dari kiri ke kanan akan menunjukkan bahwa hanya dengan memberikan motivasi untuk menghasilkan usaha adalah tidakah  cut kup ntuk memancing kinerja yang diingikan. Kierja dihasillkan dari kombinasi usaha dan tingkat kemampuan, keteramppilan, an pengalaman individu. Hasil kinerja individu dievaluasi secara formal maupun informal oleh manajemen dan dua jenis penghargaan dapat diberikan: intrinsik atau ekstrinsik. Penghargaan tersebut dievaluasi oleh indinidu, jika penghargaan tersebut memuaskan dan seimbang, individu mencapai tingkat kepuasan.   

 

Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik

  1. A.  Penghargaan Ekstrinsik

Perasaan Ekstinsik datang dari luar orang tersebut.

Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Ekstrinsik:

  1. Penghargaan Finansial: Gaji dan Upah

Uang merupakan penghargaan ekstrisik yang utama. Untuk dapat benar-benar memahami bagai mana uang memodofikasi perilaku, kita harus memahamipersepsi dan preferensi rang yang diberri penghargaan. Tentu saja ini merupakan tugas sulit yang harus dilakukan secara berhasil oleh manajer. Kecuali jika kariawan dapat melihat suatu hubungan antar kinerja dan kenaikan yang diberikan, uang tidak akan menjadi motivator yng kauat.

Banyak organisasi menggunakan beberapa jenis rencana pemberian nsentif untukpembayaran dan evektivitasnya sebagai motivator. Setiap rencana dievaluasi berdasarkan pernyataan berikut:

  • Beberapa efektif hal tersebut menciptakan persepsi bahwa pembayaran berhubungan dengan kinerja?
  • Seberapa baik hal tersbut meminimalkan konsekuensi negatif yang diperseosikan dari kinerja yang baik?
  • Sebarapa baik hal tersebut berkontribusi pada persepsi bahwa penghargaan penting (misalkan pujian dan minat yang ditunjuan terhadap karyawan oleh seorang atasan yang dihormati) menghasilakan kinerja yang baik daripada gaji pembayaran.

Agar sistem pembayaran terbuka dapat memotivasi karyawan, pengukuran perlu tersedia untuk semua aspek penting dalam suatu pekerjaan  (misalkan jumlah kosumen baru setiap kuartal, kenaikan pemnelian oleh konsumen,dll) dan usaha seorang karyawan harus dihubungkan dengan kinerja jangka pendek.

  1. Penghargaan Finansial: Tunjangan Karyawan

Beberapa jenis tunjangan tidak sepenuhnya finansianl, seperti pusat penitipan anak , pusat kebugaran, dan perawatan medis SAS institute yang disubsidi, tapi jenis tunjangan ini jugs memberikan karyawan penghargaan yang bernilai.

Tunjanga finansial utama karywan di kebanyakan organisasi adalah rencana pensiun dan untuk kebanyakan karyawan, kesempatan untuk berpartisifasi dalam rencna pensiun merupakan penghargaan yang bernilai. Tunjanga karyawan , seperti dana pensiun , perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengsn kinerja karyawan , akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.

  1. Penghargaan Interpersonal

Manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersional, seperti status dan pengkuan. Dengan memberikan individu pekerjaan yang bergengsi, manajer dapat berusaha meningkatkan dan menghilangkan status yang dimilii oleh seseorang. Akan tetapi jika rekan kerja tidak meyakini kemampuan seseorang dalam pekerjaan tertentu , tidak mugkin status tersebut bisa ditingkatkan. Denan meninjau kinerja seseofang, manajer dapat dalam beberapa situasi, memberikan apa yang para manajer anggap sebagai perubahan pekerjaan untuk memperbaiki status. Manajer dan rekn kerja samasam memainkan peran dalam memberikan status pekerjan

  1. Promosi

Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kreteria yang sering digunakan untuk meraih keputusan promosi adalah senioritas. Kinerja, jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.

  1. B.  Penghargaan Intrinsik

Suatu penghargaan intrinsik didifinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang.

Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Intrinsik:

  1. Penyelesaian (Completion)

Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang penting bagi setiap orang. Beberapa orang mempunyai kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, dan efek dari penyelesaian tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri, yakni dampak motivasi yang kuat.

  1. Pencapaian (Achievement)

Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang disebabkan oleh seseorang yang meraih suatu tujuan yang menantang.

  1. Otonomi (Autonomy)

Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang dianggap terbaik oleh karyawan dalam suatu situasi tertentu. Pada pekerjaan yang sangat terstruktur dan terkendali oleh manajemen, sulit untuk menciptakan tugas yang mengarah pada otonomi.

  1. Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)

Dengan mengembangkan kemampuan pribadi, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan poyensi keterampilan.

  1. C.      Sistem Penghargaan yang Inovatif
  2.              I.      Gaji Berdasarkan Keterampilan

Sistem berdasarkan keterampilan setidaknya memiliki empat keunggulan, yakni:

  1. Karena karyawan memiliki lebih banyak keterampilan, maka organisasi meningkatkan fleksibelitasnya dengan menempatkan pekerja untuk menangani pekerjaan yang berbeda
  2. Karena gaji tidak ditentukan atas dasar klasifikasi pekerjaan, organisasi mungkin lebih memerlukanlebih sedikit klasifikasi pekerjaan
  3. Lebih sedikit karyawan yang diperlukan karena lebih banyak pekerja yang dapat dipertukarkan, dan
  4. Organisasi mungkin mengalami penurunan dalam pergantian karyawan dan ketidakhadiraan.

II.Perluasan Tingkat

Suatu elemen penghargaan finansialdimasa organisasi mengalami kesulitan adalah sistem peringkat. Sebagian besar sistem memiliki sejumlah besar peringkat. Maka diperlukan perrluasan tingkat yang akan mengurangi sejumlah peringkat gaji hingga tersisa relatif sedikit peringkat yang luas.

III.Pelayanan Concierge

Ketersediaan pelayanan conciergeuntuk berbagai aktivitas yang harus dilakukan merupakan daya tarik perusahaan . menjamin karyawan untuk dapat berkosentrasi pada kinerja dapat dianggap sebagai tunjangan karyawan yang setimapl terhadap usaha dan pekerjaan.

IV.Penghargaan Berdasarkan TimTunjangan Parah Waktu

Rancangan dari sistem ini adalah seharusnya sesuai dengan pengkelompokan dikeseluruhan rancangan organisasidalam situasi dimana tim relatif idependentdan tujuannya dapt diukur, ditetapkan, dan dievaluasi, penghargaan didasarkan atas pencapain tujuan.

V.Pembagian Keuntungan.

Keberhasilan program pembagian keuntunganmemerlukan komtmen kuat untuk menerapkan efesiensi, baik dari manajemen dan karyawan. Selanjutnya komitment tersebut memerlukan komunikasi yang terbuka, penggunaan informasi bersama dan tingkat kepercayaan yang tinggi antara semua pihak.

Mengatur Penghargaan

Manajer diharapkan dengan keputusan bagaimana mengatur penghargaan. Ada tiga pendekatan teoritis dalam mengatur penghargaan, yakni:

  1. a.      Reinforcement Positif

Pondasi dasar dalam mengatur penghargaan melalui pendekatan ini adalah hubungan antara perilaku dan kosekuensinya. Tujuan pendeketan ini agar bisa menciptakan perilaku yang diinginkan.

  1. b.      Modeling dan Imitasi Sosial

Dalam menggunakan pendekatan ini menejer harus menentukan siapa yang merespon pendekatan ini, selain memilih model yang sesuai. Terakhir dimana model muncul perlu diperhatikan juga. Ini berarti jika kinerja yang tinggi merupakan tujuan dan merupakan hal yang hampir tidak bisa dicapai karena sumberdaya yang terbatas, menejer seharusnya menyimpulkan modeling tidak sesuai.

  1. c.       Teori Ekspektasi

Dalam pendekatan ini, manajer harus menentukan jenis penghargaan yang diinginkan oleh karyawannya dan melakukan hal apapun yang mungkin untuk mendistribusikan penghargaan tersebut. Jika tidak, menejer harus menciptakan kondisis sehingga apa yang tersedia dapat diterapkan sebagai penghargaan.

HUKUMAN

Hukuman merupakan konsekuensi yang kurang menyenangkan untuk suatu respon prilaku tertentu atau menghilangkan suatu bentuk penguat yang diinginkan karena rspon prilaku tertentu. Manajer bias memberikan hukuman dengan bentuk aplikasi  atau dengan bentuk menghapskan.  Tedapat hubungan atau kesatuan antara reson yang diidentifikasikan dan konsekuensi tindakan yang menentang atau stimulus ( pengurangan pembayaran bagi yang absent, mendapat memo menginformasikan prestasi kerja yang jelek.)

Beberapa manajer menolak menggunakan hukuman karena unsure moral dimana mnyakitkan orang itu jelek dan perlu dihindarkan. Disiplin ialah penggnaan beberapa bentuk ukuman atau sangsi kalau kariawan menyimpang dari aturan. Dan semua ukuran disiplin berubah menjadi hukuman. Contohnya absensi yang dilakukan secara sering mengakibatkan diskor selama tiga hari dari pekerjaan. Kalau orang yang disiplin tidak menyenangi pekerjaan dan lebih suka tinggal dirumah ia tidak merasa di hokum.

Hukuman dan prilaku, hukuman mempunyai pengaruh terhadap prilaku dengan memperlemah antara stimulus dan respon. Kemudian, salah satu para ahli memutuskan bahwa kuman tidak mempunyai akibat melemahkan prilaku. Ia mengatakan kemanapun hukuman dimaksudkan memprlemah respon dan merupakan akibat tidak langsung. Hukuman menjadi kaca dari tindakan memberikan imbalan. Hukuman merupakan suatu contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak dilakukan tetapi tidak adainformasi yang bias mengatakan pada seseorang mana alternative prilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.

TUJUAN  PEMBERIAN HUKUMAN

Alasan menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara seksli ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman  bias memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.

Kondisi penyampain hukuman yang digunakan agar ebih efisien.

Beberapa kondisi penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.

1.      Waktu

Waktu untuk menyampaikan hukuman penelitian menyarankan bahwa evektifitas hukuman meningkat bila kondisi menekan diberikan seegera sesudah respons yang harus dihukum

2.      intensitas

hukuman mencapai efektifitas terbesar bila stimulus yang menentang relative intens. Implikasi ondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang dihukum.

3.      Jadwal

akibat hukuman tergantung dari jadual penghukuman. Hukuman bias disampaikan setelah setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah setiap respons(jadual berkelanjutan), periode waktu berfariasi dan tetap sesudah prilaku yang diinginkan terjadi(jadual interval tetap dan bervariasi), atau sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi(rasio jadual variable atau tetap diberikan atas dasar jadual)

4.      klarifikasi

kesadaran memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons berulang akan efektif. Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan tanggung jawab bagi tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang bersangkutan apa yang secara tepat tidak perlu dilakukan.

 
Leave a comment

Posted by on 20 April 2011 in FE UNRAM 09

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: