RSS

Perilaku dan Perbedaan Individual

20 Apr

PERILAKU DAN PERBEDAAN INDIVIDUAL


PERILAKU

 

Perilaku individual dipengaruhi oleh  variabel-variabel individual, termasuk kemampuan dan kecakapan, latar belakang, dan variabel demografis. Seperti yang ditunjukkan oleh gambar di bawah ini .

Gambar diatas menyarankan bahwa manajer efektif mensyaratkan untuk mengenali perbedaan perilaku individu dan masuk dalam pertimbangan ketika mengelola perilaku organisasi. Untuk dapat mengerti perbedaan individual, para manajer harus :

  1. Mengamati dan mengenali perbedaan
  2. Mempelajari variabel-variabel yang mempengaruhi perilaku individu
  3. Menemukan hubungan di antara variabel-variabel.

Perilaku adalah semua yang dilakukan seseorang. Berbicara kepada seorang manajer, mendengar seorang teman kerja, mendokumen sebuah laporan, memasukkan sebuah memo ke dalam pengolah kata adalah sebuah perilaku. Perilaku individu dipengaruhi oleh tiga jenis variabel, yaitu: individu, psikologi, dan organisasi. Atau dengan kata lain, perilaku (B=behavior) karyawan merupakan fungsi dari variabel individu (I), organisasi (O) dan psikologi (P). B=f(I,O,P)

Setelah diadakan teori dan penelitian, maka disepakati bahwa:

  1. Perilaku adalah akibat
  2. Perilaku diarahkan oleh tujuan
  3. Perilaku yang bisa diamati dapat diukur
  4. Perilaku yang tidak dapat secara langsung diamati (misalnya berpikir dan mengawasi) juga penting dalam mencapai tujuan
  5. Perilaku dimotivasi

Hasil yang dikehendaki dari perilaku pekerja adalah prestasi yang efektif. Di dalam organisasi variabel individu dan lingkungan juga berpengaruh pada kinerja. Tugas seorang manajer adalah menentukan terlebih dahulu kinerja, kemudian menyatakan hasil yang dikehendaki. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja termasuk tindakan seperti mengenali masalah-masalah kinerja; perencanaan, pengaturan, dan pengendalian kerja dari para pekerja; dan menciptakan iklim yang mendorong bawahannya. Jika pekerja tidak menunjukkan kinerja yang baik atau konsisten, manajer harus mencari tahu masalahnya. Keenam pertanyaan di bawah ini dapat membantu manajer memfokuskan diri pada masalah kinerja.

  1. Apakah pekerja mempunyai keterampilan dan kemauan untuk bekerja?
  2. Apakah pekerja mempunyai sumber daya cukup untuk bekerja?
  3. Apakah pekerja sadar akan masalah kinerja?
  4. Kapan masalah kinerja timbul?
  5. Bagaimana reaksi teman pekerja atas masalah kinerja?
  6. Apa yang dapat saya lakukan sebagai manajer untuk memunculkan masalah prestasi?

PERBEDAAN INDIVIDUAL

VARIABEL INDIVIDUAL

 

Variabel individual diklasifikasikan menjadi:

  • Kemampuan dan Keterampilan

Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan penting dalam perilaku dan kinerja individu. Kemampuan adalah sebuah trait (bawaan atau dipelajari) yang mengijinkan seseorang mengerjakan sesuatu mental atau fisik. Keterampilan adalah kompetensi yang berhubungan dengan tugas, seperti keterampilan mengoperasikan komputer, atau keterampilan berkomunikasi dengan jelas untuk tujuan dan misi kelompok. Table dibawah ini berusaha memberikan contoh tentang kemampuan mental dan keterampilan fisik

Tabel contoh kemampuan mental

Kemampuan Mental Penjelasan
Kelenturan dan kecepatan penutupan Kemampuan untuk menghapal konfigurasi tertentu
Kefasihan Kemampuan menghasilkan kata gagasan dan ekspresi vocal
Penalaran induktif Kemampuan untuk membentuk dan menguji hipotesis langsung pada hubungan temuan
Memori asosiatif Kemampuan untuk mengingat ;bits; dari bahan yang tidak berhubungan dan untuk memanggil kembali
Rentang memori Kemampuan memanggil kembali secara sempurna untuk reproduksi cepat dari suatu seri hanya setelah satu presentasi dari seri
Fasilitas nomor Kemampuan untuk memanipulasi nomor dengan cepat dalam proses aritmatika
Kecepatan peynerapan Kecepatan dalam menemukan gambar, membuat gambar, membuat perbandingan dan menyelesaikan tugas ringan yang melibatkkan penyerapan visual
Penalaran deduktif Kemampuan nalar dari stated premises hingga kesimpulan yang harus mereka lakukan
Orientasi spasial dan visualisasi kemampuan untuk menyerap pola spasial dan memanipulasi atau transformasi pola spasial tersebut
Komperehensif verbal Pengetahuan kata dan artinya juga dengan penerapan

Tabel contoh- contoh keterampilan fisik

Keterampilan fisik Penjelasan
Kekuatan dinamis Ketahanan otot dalam menahan terus-menerus berulang
Kelenturan Kemampuan untuk memfleksikan atau merenggangkan otot-otot badan dan pungung
Koordinasi berat badan Kemampuan untuk mengkoordinir kerja beberapa bagisn selama tubuh bergerak
Keseimbangan berat badan Kemampuan untuk mempertahankan keseimbangan dengan alat-alat non visual
Stamina Kapasitas untuk mempertahankan usaha maksimum yang memerlukan kerja kardiovaskuler

Seorang manajer harus menentukan kemampuan mental yang mana dipersyaratkan untuk mengerjakan setiap pekerjaan dengan berhasil. Para manajer berusaha mencocokkan setiap kemampuan dan keterampilan seseorang dengan persyaratan kerja. Proses mencocokkan penting, sebab sejumlah kepemimpinan, motivasi, atau sumber daya organisasi dapat membentuk perbedaan pada kemampuan atau keterampilan. Analisis pekerjaan digunakan untuk meneliti kecocokan dari pekerjaan. Inilah proses mendefinisikan dan mempelajari pekerjaan dari sisi tugas dan perilaku serta menjabarkan tanggung jawab, pendidikan dan pelatihan yang diibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan dengan berhasil.

Mencocokkan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian mereka sering menjadi masalah. Usaha untuk mencocokkan pekerjaan, melibatkan kegiatan: seleksi pegawai, pengembangan dan pelatihan, rencana karir, dan bimbingan. Untuk berhasil dalam mencocokkan kemampuan dan keterampilan seseorang pada pekerjaan, manajer harus mempelajari isi pekerjaan tersebut, syarat perilaku pekerjaan, dan perilaku yang lebih disukai.

  • Latar Belakang

Latar belakang menyangkut tentang kelas sosial, keuarga ,dan pengalaman dari pekerja yang bersangkutan.

  • Demografi

Klasifikasi penting dari demografi adalah perbedaan jenis kelamin dan keragaman ras dan budaya.

Penelitian menunjukkan bahwa pria dan wanita adalah sama dalam hal kemampuan belajar, daya ingat, kemampuan penalaran, kreativitas, dan kecerdasan. Namun, beberapa peneliti masih percaya adanya perbedaan kreativitas penalaran dan kemampuan belajar di antara pria dan wanita. Wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi. Tetapi lebih memperhatikan pada anak-anak, orang tua, dan pasangan sakit didominasi wanita. Tingkat absensi lebih tinggi dari wanita disebabkan peran mengasuh mereka. Dalam masyarakat, ketika masyarakat menekankan perbedaan kelamin dan memperlakukan mereka secara berbeda ada beberapa perbedaan dalam bidang-bidang tertentu seperti agresivitas dan perilaku sosial. Tetapi jika masyarakat lebih banyak memberikan penekanan pada persamaan perlakuan dan kesempatan, banyak perbedan akan hilang.

Tenaga kerja sekarang jauh lebih beragam dari sisi nilai, bahasa, keterampilan dan persiapan pendidikan. Keragaman adalah sebuah istilah yang digunakan untuk menjelaskan variasi budaya, etnis, dan ras dalam suatu populasi. Yang penting disini, adalah bagaimana keragaman dapat digunakan sebagai keuntungan perusahaan. Untuk mengelola tenaga kerja dengan keragaman budaya yang semakin meningkat akan mensyaratkan kelenturan, pengenalan perbedaan individu dan peningkatan kesadaran perbedaan latar belakang budaya. Para manajer harus belajar bagaimana berurusan dengan perbedaan yang akan mereka temukan pada tenaga kerja yang beragam. Penting mencocokkan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan, keinginan, nilai-nilai dan preferensi mereka.

VARIABEL PSIKOLOGI INDIVIDU

Variabel-variabel individu terkait dengan:

Persepsi

Persepsi adalah proses dari seseorang dalam memahami lingkungannya yang melibatkan pengorganisasian  dan penafsiran sebagai rangsangan dalam suatu pengalaman psikologis. Persepsi seperti yang ditunjukaakn pada gambar di bawah ini adalah proses kognitif

Proses persepsi

Proses persepsi seseorang :

Persepsi berperan dalam penerimaan rangsangan, mengaturnya, dan menterjemahkan atau menginterpretasikan rangsangan yang sudah teratur itu untuk mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap. Setiap orang memilih berbagai petunjuk yang mempengaruhi persepsinya terhadap orang, obyek, dan symbol. Pada pertimbangan tertentu, orang menginterpretasikan perilaku orang lain dalam konteks dirinya sendiri. Berikut contoh yang menunjukkan bagaimana persepsi mempengaruhi perilaku:

  1. Manajer yakin bahwa seorang pekerja telah diberi kesempatan untuk menggunakan penilaiannya mengenai bagaimana mengerjakan pekerjaan, sementara pekerja merasa sama sekali tidak ada kebebasan untuk melakukan penilaian.
  2. Tanggapan seorang bawahan atas permintaan seorang supervisor (penyelia) didasarkan pada apa yang dia pikir dia dengar dari penyelia, bukan pada permintaan sebenarnya.
  3. Seorang penjual melihat kenaikan gajinya sebagai sangat tidak adil, sementara manajer penjualan merasa sebagai kenaikan yang wajar.

Studi penelitian klasik Rensis Likert dengan jelas menunjukkan bahwa manajer dan bawahannya seringkali mempunyai persepsi yang berbeda.

Pengorganisasian Persepsi

Pengorganisasian adalah sebuah aspek penting dari persepsi. Satu prinsip paling penting dalam mengatur persepsi adalah kecenderungan untuk membuat pola rangsangan dikaitkan dengan hubungan gambar dan latar belakang. Factor yang difokuskan dinamakan gambar, sedangkan yang dialami dan keluar dari focus dinamakan latar belakang. Pengorganisasian persepsi juga jelas terlihat ketika rangsangan yang sama dikelompokkan bersama dan ketika rangsangan yang dekat dikelompokkan. Prinsip pengelompokan yang lain yang membentuk pengaturan persepsi dinamakan closure (penutupan) (kecenderungan uuntuk dekat dengan suatu bagian yang hilang).

Stereotipe

Stereotype adalah penilaian sendiri sebab orang cenderung untuk memperhatikan benda-benda yang tidak cocok dengan sereotipnya. Stereotipe  terlalu ddigeneralisasikan, terlalu disederhanakan, dan dipersepsikan sendiri tentang karakteristik diri seseorang. Usia menjadi dasar untuk melakukan stereotip pada pekerja. Para peneliti menemukan bahwa tindakan manajerial melawan pekerja yang lebih tua dipengaruhi oleh stereotipe. Stereotipe dapat menyebabkan program promosi, motivasi, rancangan kerja, atau penilaian kinerja tidak sesuai. Ini juga dapat menyebabkan tidak terpilihnya orang terbaik dalam suatu jabatan.

Persepsi Selektif

Konsep persepsi selektif penting untuk para manajer yang sering menerima banyak informasi dan data mungkin cenderung memilih informasi yang mendukung pandangannya. Orang mengabaikan informasi atau petunjuk yang mungkin membuatnya merasa tidak nyaman. Manjer yang memindahkan kenampakan atau petunjuk negative dan menempatkan bawahannya berdasarkan hasil, adalah bentuk dari persepsi selektif.

Karakteristik Manajer

Orang-orang seringkali mengunakan diri mereka sendiri sebagai perbandingan dalam memandang orang lain. Penelitian menunjukkan bahwa:

  1. Mengetahui seseorang membuat lebih mudah untuk melihat orang lain dengan tepat
  2. Karakteristik yang dipunyai seseorang mempengaruhi karakteristik yang ditemukan pada orang lain
  3. Orang-orang yang menerima diri mereka sendiri lebih senang melihat hal-hal yang baik pada orang lain

Para manajer memandang perilaku dan perbedaan individu pekerja dipengaruhi oleh sifat mereka sendiri. Seorang manajer perfeksionis cenderung mencari kesempurnaan bawahan.

Factor Situasional

Tekanan waktu, sikap orang (dimana) seorang manajer bekerja sama, dan factor situasional mempengaruhi ketepatan persepsi. Tekanan waktu kadang-kadang membuat manajer melihat beberapa rincian, mempercepat aktivitas tertentu, dan mengabaikan rangsangan, seperti permintaan dari manajer lain atau dari atasannya.

Kebutuhan

Persepsi dipengaruhi secara nyata oleh kebutuhan dan keinginan. Dengan katta lain pekerja, manajer, wakil presiden dan direktur melihat apa yang mereka ingin lihat.

Perasaan atau Emosi

Keadaan emosi seseorang mempunyai banyak segi dikaitkan dengan persepsi. Emosi yang kuat, seperti tidak senang sama sekali terhadap kebijakan perusahaan, dapat membuat seseorang memandang negative kebijakan dan peraturan perusahaan. Oleh karena emosi yang kuat sering mengganggu persepsi, para manajer perlu membedakan topic atau praktik-praktik yang memicu emosi yang kuat pada bawahan.

 

Atribusi

Teori atribusi memberikan pengertian ke dalam proses sehingga kita mengetahui sebab dan motif perilaku seseorang. Mengamati perilaku dan menggambarkan kesimpulan dinamakan membuat atribusi. Atribut disposisi menekankan beberapa aspek individu seperti kemampuan, keterampilan, atau motivasi internal. Atribusi Situasional menekankan akibat dari lingkungan terhadap perilaku. Menjelaskan bahwa seorang pekerja baru yang mempunyai prestasi rendah disebabkan oleh periode penyesuaian khusus untuk mempelajari prosedur sebuah contoh membuat atribusi situasional.

Dalam membuat keputusan apakah perilaku harus diatribusi kepada seseorang atau kepada keadaan, Kelly mengusulkan untuk menggunakan tiga criteria:

  1. Konsesus: Apakah banyak orang lain yang mengatakan atau mengerjakan sesuatu yang sama pada keadaan itu?
  2. Keistimewaan: Apakah perilaku tidak biasa atau tipikal untuk orang tertentu?
  3. Konsistensi: Apakah orang melakukan perilakunya secara konsisten?

Dalam banyak situasi, manajer mempunyai informasi mengenai consensus, keistimewaan, dan konsistensi karyawan. Table di bawah menunjukkan bagaimana ketiga hal di atas diterapkan.

Table Kriteria dan Atribusi

Karyawan Konsesus Keistimewaan  Konsistensi Atribusi
Hijau Rendah Rendah Tinggi Orang (disposisi)
Coklat Tinggi Tinggi Rendah Situasi
Hitam Tinggi Rendah Tinggi Campuran (lebih disposisi disbanding situasional)

Kesalahan Atribusi

Sebuah penyimpangan atribusional adalah kecenderungan untuk lebih menyukai satu jenis perilaku dibandingkan yang lain. Kesalahan atribusi fundamental adalah membuat penilaian hanya dengan informasi terbatas mengenai seseorang atau keadaan. Kesalahan atribusi fundamental dapat terjadi pada manajer dengan atribusi pertama berupa prestasi jelek, sering absen, atau kurangnya keterampilan sampai ketidakcukupan diri dan kemudian mencoba untuk mengubah seseorang. Manajer mengatribusi masalah untuk sebab-sebab disposisional den pekerja mengatribusi masalah untuk sebab-sebab situasional.

Penyimpangan Atribusional lain

Orang juga mempunyai kecenderungan mempercayai untuk keberhasilan kerja dan menolak tanggung jawab atas pekerjaan yang buruk. Hal ini dikenal sebagai penyimpangan pelayanan diri. Individu cenderung mempunyai daya ingat egosentris, dimana mereka menyimpan dan mengingat hal-hal baik yang mereka perani di dalam suatu pekerjaan dan mengabaikan peran mereka yang gagal atau buruk.

Sikap

Sikap  adalah determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi kepribadian dan motivasi. Sebuah sikap adalah perasaan positif atau negative atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap obyek-obyek dan keadaan.

Definisi sikap memiliki implikasi tertentu pada manajer. Pertama, sikap dapat dipelajari. Kedua, sikap mendifinisikan predisposisi kita terhadap aspek-aspek yang diberikan dunia. Ketiiga, sikap memberikan dasar perasaan bagi hubungan antarpribadi kita dan identifiikasi dengan orang lain. Dan keempat, sikap diatur dan dekat dengan inti kepribadian. Beberapa sikap selalu berulang dan bertahan; bahkan, seperti setiap variabel psikologi, sikap adalah subyek perubahan. Teori menyatakan bahwa afeksi, kognisi, dan perilaku menentukan sikap, dan sebaliknya.

 

Afeksi adalah emosi atau perasaan, komponen sikap dipelajari dari orang tua, guru, anggota kelompok sebayanya. Komponen afektif dapat diukur melalui kuesioner.

 

Kognisi adalah suatu komponen sikap yang terdiri dari persepsi, pendapat, dan kepercayaan seseorang. Ini mengacu kepada proses berpikir, dengan penekanan khusus pada rasionalitas dan logika. Elemen penting dari kognisi adalah kepercayaan yang bersifat penilaian yang dilakukan seseorang.

 

Perilaku, komponen perilaku dari sebuah sikap mengacu kepada kecenderungan seseorang untuk bertindak terhadap seseorang atau sesuatu dengan cara tertentu misalnya ramah, hangat, agresif, tidak ramah atau apatis.

Ketiga teori ini mempunyai implikasi yang nyata kepada manajer. Manajer harus dapat mennjukkan bahwa aspek positif lebih penting dibanding aspek negative dalam kontribusinya kepada perusahaan. Hubungan ketiga teori di atas, digambarkan sebagai berikut:

Tiga komponen sikap

 

Rangsangan Sikap Hasil
Factor-faktor kerja Komponen Respon
Rancangan kerja Afeksi Emosional: pernyataan mengenai kesukaan
Gaya manajer Kognisi Persepsi: pernyataan mengenai kepercayaan
Kebijakan perusahaanTeknologiGajiKeuntungan

Sampingan

Perilaku Tindakan: pernyataan mengenai perilaku

Sikap mempunyai banyak sumber: keluarga, kelompok teman sebaya, masyarakat dan pengalaman kerja membentuk sikap individu. Kebudayaan,moral, dan bahasa mempengaruhi sikap. Melalui pengalaman kerja, pekerja mengembangkan sikap mengenai keadilan, penggajian, tinjauan prestasi, kemampuan manajerial, rancangan kerja, dan afiliasi kelompok kerja. Pengalaman terdahulu menyebabkan beberapa perbedaan sikap individu terhadap kinerja, loyalitas, dan komitmen.

Disonansi Kognitif adalah suatu kondisi mental yang menunjukkan kegelisahan yang terjadi karena adanya konflik di antara berbagai komponen kesadaran individu (contohnya, sikap dan kepercayaan) sesudah sesuatu keputusan dibuat. Istilah disonansi kognitif menjelaskan keadaan dimana ada perbedaan antara komponen kognitif dan perilaku dari suatu sikap. Disonansi, kemudian adalah seperti yang dipandang sebagai keadaan dalam diri seseorang yang ketika muncul tindakan yang ddirancang untuk mengembalikan seseorang ke keadaan keseimbangan.

Disonansi Kognitif mempunyai implikasi organisasi yang penting. Pertama, membantu menerangkan piliihan yang dibuat oleh individu akan sikap yang tidak konsisten. Kedua, dapat membantu meramalkan kemungkinan seseorang untuk mengubah sikap.

Perubahan Sikap

Para manajer sering menghadapi masalah perubahan sikap pekerja karena sikap yang ada menghambat prestasi pekerjaan. Tiga factor utama yang mempengaruhi perubahan sikap: kepercayaan dari pengirim berita, berita itu  sendiri dan keadaan.pekerja yang tidak percaya kepada manajer tidak akan menerima pesan manajer atau perubahan sebuah sikap. Hal yang sama terjadi apabila pesan tidak meyakinkan, tidak akan ada tekanan untuk perubahan.

Manajer membutuhkan kesadaran tentang posisi kehormatan mereka di antara para pekerja. Jika mereka mempunyyai kehormatan, mereka seharusnya menggunakannya untuk mengubah sikap. Jika mereka tidak mempunyai kehormatan, perubahan sikap hampir tidak mungkin. Menyukai manajer merupakan sebuah kondisi untuk mempercayai manajer.

Beberapa banyak orang dipengaruhi oleh usaha unttuk mengubah sikap mereka sebagian tergantung pada keadaan. Sementara mendengar atau membaca pesan persuasive, orang kadang-kadang diganggu oleh pemikiran, suara-suara, atau tindakan lain. Factor lain yang membuat orang lebih rentan untuk berusaha mengubah sikap adalah lingkungan yang nyaman mungkin bergabung dengan usaha untuk mengubah sikap.

Sikap dan Nilai

Nilai terkait dengan sikap dalam hal membantu sebagai jalan untuk mengatur sikap. Nilai didefinisiskan “sebagai konstelasi dari suka, tidak suka, titik pandang, keharusan, inklinasi” dalam penilaian rasional dan irasional, prasangka dan pola asosiasi yang menentukan pandangan dunia seseorang. Pentingnya konstelasi nilai adalah bahwa, sekali diinternalisasi, akan menjadi  (sadar atau bawah sadar) sebuah standar atau criteria untuk menuntun tindakan seseorang.

Nilai mempengaruhi persepsi tidak hanya dari suatu hasil yang tepat, tetapi juga dari alat yang tepat menuju hasil. Dari rancangan dan pengembangan strukturr organisasi dan proses pendayagunaan gaya kepemimpinan khusus dan evaluasi prestasi bawahan, system nilai adalah persuasive. Ketika para manajer menilai prestasi bawahan, pengaruh nilai manajer dapat diperhatikan. Dampak dari nilai adalah lebih berguna pada keputusan yang melibatkan sedikit informasi, objek, dan konsekuensinya, tingkat yang lebih baik dari subyektivitas.

Aspek lain dari pentingnya nilai terjadi ketika aktivitas antar diri manajer membawanya ke dalam konfrontasi dengan perbedaan, dan kontradiksi yang potensial, yaitu nilai.

Sikap dan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada factor lingkungan kerja, seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan.

Ada lima dimensi kepuasan kerja, yaitu:

  1. Pembayaran: suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran
  2. Pekerjaan: sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
  3. Kesempatan Promosi: adanya kesempatan untuk maju
  4. Penyelia: kemampuan penyelia untuk memperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada pekerja.
  5. Rekan sekerja: sampai sejauh mana rekan sekerja bersahabat, kompeten dan menduukung.

Alasan utama mempelajari kepuasan kerja adalah untuk memberikan pemikiran kepada manajer tentang bagaimana mengubah sikap pekerja.

Kepuasan dan Prestasi Kerja

Banyak studi penelitian menemukan hubungan yang tidak jelas antara kepuasan dan prestasi. Karena menentukan variabel yang berpengaruh kepada orang lain sulit ketika kinerja dan kepuasan berhubungan secara positif, maka tiga pandangan mengemukakan :

  1. Kepuasan menyebabkan kinerja
  2. Kinerja menyebabkan kepuasan
  3. Penghargaan mengganggu dan tidak ada hubungan yang inheren

Pekerja yang puas tidak perlu seorang pekerja yang berkinerja tinggi: usaha manajerial untuk memuaskan setiap orang tidak akan menghasilkan produksi yang tinggi. Kinerja bukanlah akibat dari kepuasan atau sebaliknya.Penelitian menemukan hubungan yang moderat antara kepuasan dan penghasilan penjualan. Bukti juga menunjukkan hubungan yang moderat antara kepuasan dan absensi.

Meskipun kepuasan kerja tidak mempengaruhi jumlah dan mutu prestasi, tetapi ini mempengaruhi perilaku warga Negara, tingkat pergantian, absensi dan preferensi, dan pendapat mengenai gabungan. Maka dari itu para manajer terus mencari teknik dan program yang mengubah kepuasan kerja seorang pekerja. Banyak manajer praktisi mempunyai kesimpulan yang jelas bahwa kinerja berarti lebih dari sekedar jumlah dan mutu produksi.

Kepribadian

Kepribadian seseorang adalah himpunan karakteristik, kecenderungan, dan temperamen yang relatif stabil yang dibentuk secara nyata oleh factor keturunan dan factor sosial, budaya dan lingkungan. Himpunan variabel ini menentukan karakteristik dan perbedaan dalam perilaku individu. Gambar di bawah ini merupakan tinjauan determinan yang membentuk kepribadian menunjukkan bahwa para manajer mempunyai sedikit kendali terhadap determinan.

Kekuatan utama yang mempengaruhi kepribadian

Kepribadian adalah juga saling berhubungan dengan persepsi, sikap, belajar dan motivasi setiap usaha untuk mengerti perilaku menjadi tidak lengkap apabila kepribadian tidak diperhitungkan.

Teori Kepribadian

Teori kepribadian sifat (Trait), didasarkan pada alasan bahwa predisposisi mengarahkan perilaku individu dalam pola yang konsisten. Gordon Allport adalah seorang ahli teori sifat (trait) yang paling banyak berpengaruh. Dalam pandangannya, sifat adalah merupakan batu bata dari suatu bangunan, alasan tindakan, sumber keunikan individu. Sifat (traits) adalah dugaan kecenderungan yang mengarahkan perilaku dengan cara konsisten dan ciri karakteristik tertentu. sifat menghasilkan konsistensi pada perilaku, sebab sifat melanjutkan atribut dan cakupannya umum atau luas. Pendekatan sifat tidak berhsil dalam meramalkan perilaku yang keluar dari spectrum situasi, karena fakta bahwa situasi (pekerja, aktivitas kerja) sangat diabaikan dalam teori-teori sifat.

Teori Kepribadian Psikodinamis, pendekatan Freudian yang membicarakan id, superego, dan ego. Penekanan khusus diletakkan pada determinan yang tidak disadari dari perilaku. Id (identitas diri) adalah bagian sederhana, bagian yang tidak disadarkan dari kepribadian, tempat penyimpanan dari pergerakan dasar. Superego adalah tempat penyimpanan nilai-nilai inddividu, termasuk sikap moral yang dibentuk oleh masyarakat. Id dan superego sering bertentangan, id ingin melakukan apa yang dirasa baik sementara superego memaksa melakukan apa yang benar. Ego bertindak sebagai penengah konflik.

Teori kepribadian Humanistik, pendekatan humanistic untuk memahami kepribadian menekankan pada perkembangan individu dan aktualisasi diri dan pentingnya bagaimana seorang mempersepsii dunianya dan semua kekuatan yang mempengaruhi mereka.

Mengukur Karakteristik Kepribadian

Tes Kepribadian mengukur karakteristik emosional, motivasional, antarpribadi dan perilaku. Para manajer menggunakan Indikator Jenis Myers-Briggs (MBTI) dalam melakukan tes kepribadian. Yang digambarkan sebagai berikut:

Indicator Jenis Myers – Briggs ( MBTI)


Tes proyektif juga digunakan untuk menilai kepribadian, dimana orang menanggapi suatu gambar, sebuah ‘inkblot’ atau suatu cerita. Alasannya, karena setiap individu mendapat dan mengartikan bahan tes dalam sikap yang melukisksn kepribadiannya. Karena itu, individu memperlihatkan tingkah laku, kebutuhan, kecemasan dan konfliknya.

Pengukuran tingkah laku dari kepribadian melibatkan pengamatan orang tersebut dalam situasi tertentu.

Kepribadian dan Perilaku

Orang mencoba untuk mendapatkan perspektif kepribadian dengan pengukuran bidang kepribadian yang berbeda seperti letak kendali, kreativitas, atau ‘Machiavellianisme.

 

Letak Kendali individu mencerminkan tingkat dimana mereka percaya bahwa perilaku mereka mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka. Letak kendali karakteristik kepribadian yang menguraikan orang yang menganggap bahwa kendali kehidupan mereka dating dari dalam diri mereka sendiri sebagai internalizers. Sedangkan orang yang yakin bahwa kehidupan mereka dikendalikan oleh factor eksternal disebut externalizer.

Keberhasilan diri merupakan keyakinan bahwa seseorang bisa berprestasi dengan baik dalam satu situasi. Keberhasilan diri mempunyai tiga dimensi: keseriusan, kekuatan dan kondisi umum. Ketka individu mendapatkan orientasi control internal yang mengarahkan mereka untuk membuat tujuan dan mengembangkan rencana tindakan untuk mencapai tujuan secara umum, mereka membangun rasa keberhasilan diri.

Kreativitas sebagai suatu kemungkinan yang terbuka untuk setiap orang, sebagai suatu ekspresi dari kepribadian yang dapat dikembangkan. Organisasi dapat membantu mengembangkan kreativitas dengan cara:

  1. Menyangga: para manajer dapat mencari jalan untuk menyerap resiko keputusan kreatif.
  2. Waktu interval organisasi. Memberi orang waktu interval untuk menyelesaikan masalah dan mengizinkan mereka memikirkan sesuatu.
  3. Intuisi: member kesempatan ide-ide setengah jadi.
  4. Sikap inovatif: mendorong setiap orang untuk memikirkan cara untuk menyelesaikan masalah.
  5. Susunan organisasi inovatif: membiarkan karyawan melihat dan bernteraksi dengan banyak manajer dan pembimbing.

Machiavellianisme, suatu konsep berasal dari tulisan seorang filosof dan ahli tata Negara berkebangsaan Italia Niccolo Machiavelli (1469-1527). Machiavellianisme adalah istilah yang didunakan untuk menyelesaikan maneuver politik dalam organisasi adalah seorang manipulator dan menyalahgunakan lkekuasaan. Dari penggambara anekdot dari taktik kekuasaan dan sifat alami dari orang-orang yang berpengaruh, berbagai skala telah diibentuk untuk mengukur Machivellianismesatu skala mengatur pertanyaan sekitar sekelompok kepercayaan tentang taktik, orang dan moralitas. Pencetak skor MACH TINGGI mungkin akan cocok untuk aktivitas seperti penjualan, peundingan, dan perolehan sumber-sumber yang terbatas. Pencetak skor MACH RENDAH akan kelihatan lebih sesuai untuk situasi terstruktur, rutin dan non-emosional. Mereka akan kelihatan lebih sesuai untuk perencanaan, pembuatua konsep dan mengerjakan secara detail.

About these ads
 
Leave a comment

Posted by on 20 April 2011 in FE UNRAM 09

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

 
Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: